돌봄 현장에서는 종종 고용관계에 대한 오해가 생기곤 합니다. 이는 요양보호사의 임금 등이 사회보험인 노인장기요양보험을 통해 마련된 재원을 바탕으로 건강보험공단에서 지급하는 보험수가에 따라 결정되기 때문입니다.

요양보호사는 장기요양기관(기관장)과 고용관계(근로계약)에 있습니다. 가족 요양보호사도 마찬가지입니다. 따라서 장기요양기관(기관장, 이하 기관)은 사용자로서 노동법을 준수할 책임이 있습니다.

요양보호사와 소속 기관은 근로자-사용자의 고용관계이기 때문에 요양보호사의 임금은 사용자인 기관과의 근로계약을 통해 결정됩니다. 따라서 수급자가 서비스를 중단하여도 요양보호사와 기관 사이의 고용관계는 계속 유지됩니다.

근무 중 문제가 발생하면, 가장 먼저 계약서를 살펴보고 실제와 어떤 차이가 있는지를 봐야 합니다. 근로계약도 계약의 한 종류이므로 근로과정에서 문제가 있을 때는 근로계약서가 가장 기본적인 근거자료가 됩니다.

근로계약서는 채용 시점 뿐 아니라, 근무 중 근로계약의 내용(임금, 근로 시간 등)이 변경될 때에도 작성해야 합니다.

근로계약서는 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가, 근무장소, 업무내용 등 근로조건이 기재되어야 합니다. 근로계약서에 서명하기 전에 충분히 계약내용에 대해 확인하고 애매하거나 문제가 되는 조항에 대해서는 반드시 서명하기 전에 사용자와 확인하는 것이 좋습니다.

근로계약서를 작성할 때 근로자는 근로계약서를 문서로 작성하여 한 부 보관해야 합니다.
※ 위반시 최대 500만원 이하의 벌금형. 단, 기간제/단시간 근로자의 경우 과태료

근로계약서 작성 후 곧바로 근로계약서를 받을 수 없다면, 서명한 근로계약서를 사진으로 찍어두어 근로계약서의 내용을 알 수 있도록 하는 것이 좋습니다. 만약, 사용자가 근로계약서를 주지 않는다면, 관할 노동청에 신고할 수 있습니다.

사용자는 계약서를 바탕으로 기관과 요양보호사의 권리와 의무 내용을 명확히 설명해야 합니다.

사용자는 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙, 단체협약, 근로기준법등 노동관계법령을 따라야 하며, 이 내용을 요양보호사에게도 설명해야 합니다.

근로계약서는 법적 문제가 있을 때 가장 기본이 되는 자료이므로 근로기준법에 입각하여 작성해야 합니다. 그러므로 근로기준법을 위반한 근로계약서의 내용은 무효입니다.

방문요양보호사의 근로계약서에는 수급자가 서비스를 중단하거나 사망하면 근로계약이 자동 종료된다는 내용이 적혀있는 경우가 많습니다. 그러나 이러한 규정은 무효입니다. 수급자가 서비스를 중단하거나 사망하여도 요양보호사와 장기요양기관의 근로계약은 여전히 유효하기 때문입니다. 수급자의 서비스 종료 등을 이유로 근로계약을 종료한다면 이는 해고이므로 요양보호사는 해고예고수당(한달치)을 청구하거나 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

본인의 과실에 대해서는 근로자가 모두 책임진다든지, 사업장 내의 위법 사항도 외부에 말할 수 없다든지, 마음대로 퇴사할 경우 특정 금액을 손해배상액으로 납부해야 한다든지 등은 대표적인 무효 조항입니다.

한편 시설요양보호사의 근로계약서에는 실제로 야간에 근무를 하는데 휴게시간으로 기재되어 있는 경우가 많습니다. 이 또한 근로기준법 위반이므로 근무시간으로 인정될 수 있습니다.

임금 등 기본적인 근로조건은 근로계약서에서 정하지만, 취업규칙이나 단체협약으로도 정할 수 있습니다.

취업규칙이란 사업장에서 사규/내규/규정 등으로 불리는 문서를 말합니다. 취업규칙에서는 근로자가 준수해야 하는 규율 및 근로조건에 대한 구체적인 사항을 정합니다. 따라서 근로자는 재직 중인 사업장의 취업규칙을 확인해야 합니다.

근로자가 10명 이상인 사업체는 취업규칙을 작성하여 노동부에 신고해야 하므로, 대부분의 장기요양기관은 취업규칙이 있습니다. 또 사용자는 취업규칙의 내용을 근로자에게 알려주고 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 비치해두어야 할 의무가 있습니다.

특히, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 만들 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 근로자 과반수의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙은 무효입니다.

단체협약이란 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 등의 사항에 대해 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말합니다. 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 원칙적으로 노동조합 조합원에게만 적용되지만 경우에 따라서는 조합원이 아닌 근로자에게도 적용됩니다. 따라서 노동조합이 있다면 단체협약 내용도 꼭 확인해야 합니다.

요양보호사의 업무가 아닌 행위

요양보호사의 업무가 아닌 '수급자 가족만을 위한 행위', '수급자나 가족의 생업을 지원하는 행위', '그 밖에 수급자의 일상생활에 지장이 없는 행위'를 요구하는 것은 금지되어 있습니다. 예를 들면, 반려동물 산책시키기, 명절음식 하기, 어르신이 아닌 다른 사람을 위한 반찬 만들기 등은 모두 이에 해당합니다.

수급자가 '급여 외 행위'를 요구하면 부정수급에 해당될 수 있으며, 장기요양기관이 이를 요구하면 500만원 이하의 과태료에 처해집니다.

부당한 업무에 대해서는 대상자와 보호자에게 거절 의사를 분명히 밝히고, 장기요양기관에 즉시 보고한 후 조치를 요청해야 합니다.

장기요양기관이 수급자에게 별도의 조치를 취하지 않거나, 부당 업무를 방조한다면 건강보험공단에 이를 신고하여 행정조치를 취하도록 조치할 수 있습니다. 건강보험공단은 부당하게 보험급여를 청구한 내용이 확인되면 장기요양기관에 대하여 6개월의 업무 정지, 지정 취소, 폐쇄 명령을 할 수도 있습니다.

소속 장기요양기관이 폐업을 하거나 영업양도(사용자 변경)를 하는 경우, 요양보호사와 고용관계에서 노동법적 책임을 지는 사용자가 변경됩니다.
※ 단순히 대표자가 변경되는 경우에는 소속 장기요양기관이 그대로 유지되어 고용관계에 아무런 변동이 없습니다.

소속 장기요양기관이 폐업하여 요양보호사가 일을 그만두게 되는 경우 폐업에 의한 실업급여 지급 대상이 될 수 있으며, 폐업 전까지 발생한 임금(임금, 퇴직금 등)에 대해서는 기존의 사용자가 책임을 지게 됩니다.

소속 장기요양기관의 사용자가 다른 사용자에게 장기요양기관을 포괄적으로 영업양도하면, 요양보호사도 새로운 사용자의 장기요양기관으로 소속이 변경되고(고용승계) 요양보호사의 임금과 퇴직금(기존 장기요양기관 입사일부터의 퇴직금)에 대한 지급 책임도 새로운 사용자가 부담하게 됩니다.

포괄적 영업양도가 아닌 경우, 사용자 변경 시점 전까지의 임금과 퇴직금에 대해서는 기존의 사용자에게, 사용자 변경 이후의 임금과 퇴직금에 대해서는 새로운 사용자에게 지급 의무가 있습니다. 따라서 영업양도로 소속 장기요양기관이 변경되는 경우, 기존의 임금과 퇴직금에 대해 기존 사용자가 지급하는 것인지 새로운 사용자가 지급하는 것인지 확인하는 것이 중요합니다.

장기근속 장려금의 경우 소속 장기요양기관이 중간에 합병 또는 포괄적 영업양도 등으로 인해 장기요양기관 기호가 변경되었다고 하더라도 직원에 대한 포괄적 고용승계가 이루어진 경우에는 장기근속 장려금을 계속 지급합니다.